在单位你是领导，可是下属都没把你当回事，也不称呼你。该如何改变现状？

看到这个题目，我想起了当年的自己，刚刚做中层干部时，很年轻，不到30岁，下属都是40至50岁之间的老同志。其中有一位是几年前的副处长，有一位是刚从中层干部队伍中被炒下来，降到职员的前中层干部，另外几个也是各种原因被降级的，他们心里的怨气真是满满的。这只队伍绝对是来考验我来的，是来度化提升我的。当时确实挺头疼的。第一天上任他们几人就联合起来给我一个下马威。分配完工作后，几个老同志一拍即合地出去吃饭了，撇下我一个人。

这里要说明的是，我是后来到该单位的，因为能干，业绩突出，第二年就被提拔了。我们单位在当地有三个办公点，我跟现在我办公室的几个下属根本不熟悉，而他们几个一直在一处办公，又都是老人。所以我明显地被他们给孤立了，处境很尴尬。

我也偷偷地哭过，但哭过后立马抖擞精神，告诫自己，不急不恼，稳住，放下面子上的事，强大自己，潜心钻研业务，研究管理，总有云开日出的那一天。正所谓天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨……，这是我在工作笔记首页写下的几句话，来不断地警醒激励自己。

当时我比较有信心的是自己业务精，脑子活，思路广，善于学习，广泛了解行业的相关最新信息，对市场敏感度高，善于捕捉信息，而且抓到信息后能广开思路，深挖进去，成功概率极高。

我不怕苦不怕累，肯迈开腿，走出去。苦活累活都身先士卒。加班我最多，虽然当时我孩子还小。

做事能做到对事不对人，即使跟谁在工作上发生了争执，事后干得好的，该表杨表扬，该激励激励，绝不给人穿小鞋。

我在业余时间阅读了大量管理类书籍，推出目标管理，精细化管理、激励管理等理论，并巧妙地跟工作结合起来。结果我们团队虽然是年龄最大的一支队伍，最难管的一只队伍，但我们每年年底的业绩却是最好的一只队伍。

为促进大家身心和谐健康，我带大家制定健身计划，一同健身。又把心里学的知识运用到管理中，带大家学习《了凡四训》等经典的修心书籍，推出甩掉“怨恨恼怒烦”五颗大毒丸系列讲座和践行活动。这样大家不但工作上有业绩，心灵更是成长了许多。当然在学习中我自己更是受益匪浅，管理能力获得很大提升，心灵成长也是最快的一个，之前还跟老公打打架，自从学完心灵成长课后，更包容了，家庭和谐幸福，几乎没再出现过吵架事件，自己的幸福感指数直线上升！

正是我这样真心付出，诚恳待人，最后几个老同志身心和谐了，怨气也没了，而且特别支持我的工作，我们团队成了最和谐的团队，年年在团队评比中获奖。

所以，下属不把领导当回事，暂时的现象可以有。但只要领导是有能力的，人品合格的，最终会得到下属的认可的。如果长期这种不被尊重的情况没得到改善，做领导的应该从自身找找原因了。

这种现象常见于三种情况：一是你初来乍到，不熟悉情况。二是你性格软弱，容易受人欺负。三是你缺少权力，被架空。一个领导如果连下属都搞不定，还怎么搞定别人？改变现状，必须动手下猛药。

一、掌权。

可能有人觉得这是废话，领导怎么没有权力？其实不然。管理混乱、责权利不统一的情况并不少见。有的上级权力欲过大，什么都要管。有的副职很有权力，甚至可以独立做主。在这些情况下，下级就可能越过你，直接向上级汇报。久而久之，你就被架空了。

掌权主要内容三项：审批权、管人权、管钱权。你可以通过与上级沟通，与相关部门沟通，让他们配合。只要这三项权力抓在手里，下属必须找你才能解决问题，那就没有什么降服不了的对象。

如果下属不听你的话，还找你签字。你可以说，先放一放，我看看。如果此事急切，你可以先签，下次你再放放。越是敏感事项，越要放一放，他不服气也说不出口。久而久之，他就明白谁说了算。

如果他不找你，直接自己干，那就顺着他，冷静观察。等他出事后，你就说我不清楚，他没有报告。领导到头来还要批评他目无尊长。

二、怀柔。

领导艺术不止一面。对待权力一定要刚猛，对待管理一定要怀柔，体现刚柔相济。

管理上的柔和主要体现在三方面：

一是关心人，解决实际问题。小恩小惠，来得最快。听话的给糖吃。家里有事，请假通融。家里有难，主动查看，送点慰问金，效果奇佳。不听话的，先放一放。敢叫板的，冷落他，下一步让他出局。

二是培养人，有自己的队伍。特别注重选拔年轻人，刚入道就培养，这是你的嫡系部队。别人不听话，就安排年轻人去做，压担子。做不了，你就一起做，反正不能迁就他人，不能被邪气压倒。

三是信任人，给更多人机会。我换了两个单位，都遇到老同志挑事的情况。老同志挑头，其他人就可能跟随或是看笑话。重点抓住老同志，让老同志帮你站台，很多工作都好做。老同志还可以帮你做好其他人的工作。

三、施威。

领导不立威，别人当你是病猫。夺权、怀柔与施威，共同构成领导的权力组合。

在一个别人都不理会你，甚至都不称呼你的地方，要杀出一条血路，不找一两个人祭旗或是找一两件事显威，很难迅速打开局面。

施威不是耍威风。你身为领导，当然要在制度范围内，有效行使管理权威。重点对准那些不听话的人，让他们明白听话才有好日子过。不听话，最好自动出局。

1、找违反制度的人。

违反制度最好抓。比如他迟到、抽烟、早退，你就拿住他的问题。连续违反，你就扣绩效，根本不用手软，他不敢拿到台面上说。话说，谁没一两天有急事要处理啊。

2、找不服从命令的人。

你安排了工作，他不甩你。你不动声色，落实好还罢了，因为这也给你争光。如果落实不好，不要藏着掖着，就要当众批评，当众打消他的威风。这是一种导向，让其他人看到跟着他混没好果子吃。

3、找品行低下的人。

国人对品行、作风问题十分敏感。如果这人生活作风有问题，逮到一次，立即向上级反映，至少调离，重则开除。弄走一个，杀鸡儆猴，其他人都会老实。

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当了领导，下属却拿村长不当干部，招呼没人听，工作没人干，下属甚至连称呼你都懒得做做样子，这个领导当的够尴尬的。

遇到这样的情况，着急上火是没用的。领导和下属的关系，就好比是鱼和水的关系。没有水，鱼就很难存活。那么，怎样才能做到鱼欢水悦呢？

一，需要自我反思。一个巴掌拍不响，下属不尊重自己，不能完全归咎于下属，更需要进行自我反思。如果是性格软弱，要试着改变性格，如果是业务能力问题，则要闭门修炼了。

二，不能用药过猛。越是沉珂，越不能下猛药，否则只能自取其辱。应该戒急用忍，循序渐进，绝不可以硬对刚，那样只能变成孤家寡人。

三，推心置腹，充分沟通。应该有选择性的找员工推心置腹地聊聊天。问题出来在哪儿，自己是当局者迷，下属是旁观者清。最终要搞清楚一个问题：团结谁、利用谁、打击谁。

四，增进感情，笼络人心。人都是有感情的动物，你对大家好，大家自然就会对你好。必要时，可找个机会与大家喝喝酒交交心。

五，束己立威。领导的威信从哪里来？一是你的能力让大家佩服，二是你的行为让大家畏服。所以，要想树立威信，首先要从束己开始。

六，分化瓦解，各个击破。管理团队，一定要懂点孙子兵法，人有合纵连横之术，你必须有远交近攻之策。要懂得利用人之弱点和内部矛盾，分化瓦解，各个击破。

七，约法三章。约法三章就是要建立规矩，有制度的要强调制度，制度未能覆盖的，要建立团队共同遵守的内部规矩。有了规矩，将来收拾挑战领导权威的人，才会师出有名。

八，以退为进。如果此时还有人拿豆包不当干粮，要做到：第一次劝告，第二次警告，第三次布告。这叫以退为进，你已经做到仁至义尽，他他人就不会认为你是乱施淫威。

九，固守底线。做为一个领导，无论是什么性格，都要注意一点：不能对下属随便妥协。比如安排工作时，下属说完不成，可以听听他的理由，如果没有充分理由，对不起，没有讨价还价的余地！

十，坚决清除害群之马。经过一系列的组合拳，此时应该掌握了大局。对一些背后搞小动作的害群之马就不要心慈手软了。找一个正当的理由，要么罚的他胆战心惊，要么从团队清除出去。

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这种情况在私企不多，在体制内比较常见，俗称老油子。他们大多升职无望，纯粹是为了领工资待遇，尸位素餐，别说让他们加班，就是本职工作都完不成。偏偏剥离体制身份程序复杂，你还拿他们没办法。上上不得，下下不得。很多领导对此也非常头痛，很多时候只能睁一只眼闭一只眼，只要不给单位惹麻烦，不出乱子，任由来去自由，自生自灭。但是对付这样的人，也不是没有办法。

小公单位就有这样一个人。年逾五十，二十多年正科，就是升不上去。眼看着就要退休，自觉提拔无望，干脆科长也不干了，退二线顶个主任科员的头衔，啥也不干，每天来办公室晃半天，算是露个脸报到了，下午基本上就玩消失了，不是喝茶就是钓鱼，生活乐无边。他们科是业务科室，工作非常多，后任科长有时候想让他领个头干点活，他一口“老了，你们年轻人干”直接怼回去，毫无办法。不但科长指挥不动，分管领导和主要领导几次找他谈话，希望他发挥点余热，都不见效。领导毛了，在会场等不同场合多次点名或不点名批评他工作纪律散漫，为此还专门把他调到冷门地方晾了一阵子，扬言再不端正态度就通报组织人事部门。嗨，这下彻底踩着尾巴了，人家干脆不来了，电梯见了领导面也不打招呼。一把手气不过，让人把情况上报，上面出面找他谈话，他表面答应了，回来照样我行我素。有次把他惹急了，说要上访。几次下来，相关部门也烦了，领导看搞不定，只好退兵偃旗息鼓，任由他去了。

后来，单位换了主官。新来的主官听说此事，也没急着找他谈话。隔了好长一段时间，主官突然找他谈话，说有件事碰到了麻烦，问了很多人知道这事他以前搞过，希望他帮个忙，领头做一下。这家伙其实想推，但主官第一次找他，也不好拒绝，就应下了。事情完成后，主官再次找他谈话，表扬他做得好，说姜还是老的辣，以后要向他学习，总之差不多把他捧上了天。之后还几次大会小会的表扬他，让他很受用。由此逢人就说新来的领导好，干事的激情也回来了，只要是这位领导交办的事，他二话不说立马就可以做好。时不时还主动领活，完全没有了此前的嚣张散漫。单位的人不由得佩服新来领导的手腕。

这就是管理手段不同所产生的差异。对付这样的刺头，还是老话说的好，恩威并施，方能镇之。切记切记。

我是小公，专注公务员考试、任用、提拔等体制类问答，感兴趣或有疑问咨询的，可以关注私信我，我将提供全方位的权威解答

学会结盟博弈法，轻松做领导。一招摆脱困境：团结一部分，中立一部分，干掉一部分。

做领导一定要明白：不要让自己只是一个人在战斗，否则会输得很惨。简单一点，就是不要让下属结成联盟。

这招博弈方法，是我在朋友身上学到的。他是一个处理家庭关系的高手，用的就是这一招：

他妈妈和爱人总是不和，两个人都找他抱怨，他成了那个最受气的人。开始的时候，他总是想替某一方辩解，发现无效，反而加剧了矛盾，自己里外不是人。

后来，他改变了方法：总是会打着一方的幌子，去关心对方。这招很管用，慢慢缓和了婆媳矛盾。

朋友总结的这套方法就是：结盟博弈。

• 原来他是一个人通过影响来说服两个人，两个人的敌人是他；
• 后来他是与一个人“结盟”去影响另一个人，尽管有时不是“真结盟”，两个总比一个人的力量更强；

1、结盟博弈，是职场、官场最常用、最有力量的武器：领导手中的资源与条件，就是结盟的筹码。

战国时期，“合纵连横”就是典型的结盟博弈法。当时齐、楚、燕、韩、赵、魏、秦七雄并立。战国中期，齐、秦两国最为强大，东西对峙，互相争取盟国，以图击败对方。其他五国也不甘示弱，与齐、秦两国时而对抗，时而联合。大国间冲突加剧，外交活动也更为频繁，出现了合纵和连横的斗争。

• 合纵：南北纵列的国家联合起来，共同对付强国，阻止齐、秦两国兼并弱国；目的是：联合许多弱国抵抗一个强国，以防止强国的兼并。
• 连横：秦或齐拉拢一些国家，共同进攻另外一些国家；目的在于侍奉一个强国以为靠山，从而进攻另外一些弱国，以达到兼并和扩展土地的目的。

合纵连横：谁都可以联合，随时可以结盟，随时可以退盟，关键是你想要达到什么样的目的。

在古装影视剧中，领导（皇帝）身边：有奸臣，就有一定会有忠臣；有忠臣，就一定会有奸臣。忠奸两派，谁想把谁完整的PK掉，都不是一件特别容易的事情，为什么？

领导需要随时结盟一方，来制衡另一方。记住，是随时，有时结盟忠臣，有时结盟奸臣，完全取决于他想要什么。

皇帝之所以能够可以“左右逢源”，核心在于他手中的筹码：职位与财富，未来。他随时可以用这些筹码作为结盟资本。

总结一下：领导想要做得稳，就要学会用一方的力量来制衡与对抗另一方，自己的手中有这样的筹码。

2、下属不把你当回事，结盟博弈是首选：团结一部分，中立一部分，干掉一部分。分而化之，是最佳之策。

用上面的“结盟博弈”法则，化解下属不把自己当回事的难题，就很简单了。

• 团结一部分人：即使降低身份，也要建立同盟。

身为领导，一个人是无法冲锋的。你能否拥有权威，坐稳位置，关键是看你身边的人有多少。如何快速建立身边的小圈子呢？必须要快速团结一批人，团结什么人？怎么团结他们，是关键。

第一，团结什么人？

团结的总人数，不要少于你直管部分的四分之一，他们涵盖：业务能手、意见领袖、忠实肯干等之类的人，掌控关键核心节点，不至于被关键时刻给卡了脖子；

第二，怎么团结他们？

人无非是要名要利而已，要相信名与利的魔力。给名，可以给升职、特别关心、反复称赞；给钱，可以是加薪，许诺未来。领导手中，最好的资源，就是：你加油，我未来一定会如何如何。

下属即使再团结，也无法与你的“权力”对抗，你可以给予的，是他们的联盟无法给予。他们进入你的联盟圈之后，你就会立规矩、树标杆、建影响了。

• 中立一部分人：只要让观望的人明白，观望就好，不要捣乱。

单位中的绝大多数，因为平庸，容易变成墙头草，但他们往往容易被利用。如果被负能量的人利用，他们的破坏力量不容小觑。

作为领导而言，中立的一部分人，只要安静的听话照做就好，不要倒向对立派，就可以了。可以这样做：

第一，小题大做：就是见到小苗头，就大作文章，让中立方知道这是谁的权力区域，只到轻重，让他们懂得：只要听话就可以了，不要轻易挑战权威。

第二，利益打压：直接的就是工资、罚款、资金分配等工具。如果不能，最狠地做法是”冷宫“，就是让他们两边不得好。

在团队里，这部分人最多。领导不用花费太多心思，只要让这部分人懂得：黄线警告；红线致命，就可以了。

部分优秀的中间力量，可以采用恩威并施的方法，扩大自己的同盟。

• 干掉一部分人：不会辞退人，就难成为一个成熟的领导。

如果没有辞退过人，就很难成为一个成熟的领导，并非虚言。领导也有力所不能及的地方，辞退对双方可能都是最好的选择。

辞退人时要注意：不要适得其反，弄巧成拙。辞退员工之后，不宜引发群体的反感与对抗。

经过以上的结盟博弈法则：团结一部分，中立一部分，干掉一部分，可以很快速的建立团队里的新秩序与氛围，你的领导之路才真正开始。

职场问题，都有博弈

智慧的领导，永远不会让自己成为全部下属的对立面。

合纵连横，无论是联合强者来控制弱者，还是联合弱者来对抗强者，结盟一部分人，才能对抗另一部分人，这就是职场最好的制衡法则。

你说呢？有没有相同的经历与心得？欢迎共同讨论。

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确实要是一个领导当到这个地步有点无奈，得不到下属的尊重该怎么办？

1、老话说得好，一个巴掌拍不响，作为一名领导我们首先要尊重下属才能够得到下属的尊重。

现在时代变了，不是以前当了领导就像当了天王老子，现在这一套行不通。

而且现在的人思想境界也高了，都希望赢得尊重，所以作为领导的你要反思一下，是不是自己那里做的不对。

2、 群众基础未必好，但他们有能力有魄力敢管理敢得罪人。

在公司，那些当领导的未必是群众基础好的，但是他们一定是有能量的。

他们身上的能量会影响周围的人，很对事情都是在这样的能量场里面办成的。

职场规律是，只有少部分人能够提拔起来，当老板、当高管的，终究是少数人而已。

所以，在职场上混，不要太在意所有的“人缘好”，因为那不是客观规律。

3、前面说了敢于管理，我们要改变这个现状，就要敢于管理，敢于清楚异己。

团队里面那个顽固的老鼠屎，我们该清楚就清楚，该杀鸡儆猴就得做。

这不是在为你自己，这是为公司、为团队负责，也是为员工负责。

4、其实那些企业家有人爱有人骂的，作为一名领导有人有那么一两个人呢不尊重你也是很正常。

我们要做的就是把团队带好，做出业绩来让你的下属服气，让那些不尊重你的人看看，你不是一个无能的领导。

5、要给员工甜头也要给员工吃点苦，在职场也是一个利益场，没有这层利益在，所有的关系都会碎掉。

作为领导，如果你还掌握着员工能拿多少钱，拿多少甜头，那么你就要考虑一下是不是自己一碗水没有端平。

特别的偏爱谁或者是特别的孤立谁了，我们要让那个员工雨露均沾，这样才能赢得大家的一致好评。

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我是一个经理人，这种情况我也遇到过，我刚到一个新公司接手一个团队，原来的经理虽然业绩做的不好但是跟底下人关系很好，所以我刚去的时候大家对我有点排斥，对我很敷衍、也爱答不理的，那我是从以下几个方面改变的：

第一笼络人心

因为大家对我的态度，所以我刚去的时候并没有急着开展工作，而是先详细的阅读了他们每个人的资料，对他们过往的工作情况、工作能力和家庭情况非常熟悉。然后我跟董事长申请了一些福利给到大家，以此来笼络人心，改善大家对我的态度，让大家放松对我的戒备；因为我对他们的情况了如指掌，所以接下来的工作我占主动，给他们每个人都提了对他们来讲比较好的建议，并肯定和鼓励他们，这样一来他们对你就多了一些好感和敬佩。有些集团化的公司虽然不能对每个人都能关注到，但是这个方法对主要的中高层领导同样适用。

第二沟通到位

管理者和员工的沟通是非常重要的，因为管理者和员工所站的高度是不一样的，在一定程度上的价值取向也不一样，思考的深度和广度也要比员工深的多宽的多，这就导致很多公司的决策员工是不理解的，如果沟通做的不到位的话很容易产生矛盾，一旦员工有了抵触心理这个团队基本就散失了战斗力，所以沟通是每个管理者必须要做到位的。

第三树立威信

之所以会出现问题中的情况，就是因为领导者的威信没有树立起来，让大家都不服你不待见你，所以领导者一定要在工作中适时的展示自己的能力，让别人从心底里佩服你，当然树立威信不是一朝一夕，而是涉及很多方面，来自工作中的点滴比如个人能力、管理能力、决策能力等等，是门大学问这里就不细说了。

第四反省自己

作为管理者要时刻反省自己，我个人认为出现了这种情况除了管理者没有树立威信之外可能领导者自己在做人方面不太注意，比方说你答应了员工的你没兑现承诺、又或者你在执行公司的某项决策的时候由于执行方式不够合理，而从惹起众怒等等，找到了具体的原因才好对症下药，才能把精力放到点子上。

总之作为领导者，不单单要有一定的管理能力、还需要以德服人，对情商有一定的要求，否则问题中的情况总是难免的。以上是我的个人意见，如有冒犯请见谅，如果你有更好的建议欢迎在下方评论，谢谢！

说实话，我现在所处的环境就有这种现象。当然并不严重。只是个别人存在这种状况。下面就说说我的状况吧。

我们部门共有9个人，我是部门负责人，算是处级干部，因为我所在的部门是新设部门，没有正处，我作为付出牵头主持工作。

我们部门9个人中其中，6人年龄比我大。也是从原来一个部门一起过来的。当然，年轻人对我还是比较尊重的。但是，我也觉得很奇怪，我的年轻人对我的称呼并不是我的职务，两个年轻人中，一个公开场合称我“主任”，但是私底下称我为“领导”，另一个在公开场合称“主任”，但是私底下称我为“老师”。对于这种称呼，我并不在意，只要他们能够听我的工作安排，称呼什么不重要，至于“领导”和“老师”的称呼。我没有深想。

最头疼的是另个年龄较大的。一个男的，一个女的。

这个男的比我大10岁，今年54岁了。年龄虽老，身体不老，三年前还生了个二胎。目前带着两个孩子，50多岁的人了，经常迟到早退，给出的理由就是一个孩子上小学，一个孩子上幼儿园。每天要接送。因此，每天9点以前不到办公室，下午3点左右就不见人影。和他谈了很多次，就是不改。要说从制度上处理他吧，大家同时上10年了，而且也是家里客观原因。有时候也是于心不忍。就只能说，能够完成手头的工作就行，考勤就放松了，可是这种行为影响到了其他人的行为。其他人就会仿效，导致办公室经常没人。很令人烦恼。

另一个是女的。年龄更大，还有2年就退休了。她的问题就是生病。身体不好，经常找不到人，一打电话，就说自己去医院坐做理疗了。要说，她确实确诊了什么癌症。对这个情况，我也是说，身体要紧。但是如果身体许可，没有办理病退，应该承担的工作还是要按时完成。但是，很多时候也是答应的好，做不到，特别是考勤，难以保证。要说她身体不好，我们给他放宽条件也行，可是她每天其他活动倒是不少，组织同学会，亲友会，下班打太极拳等等，积极得很。这就让我有点看不懂了，一做工作就身体不好，一到组织活动比谁都积极。

我们这个部门已经成立2年了，这两年，总体还好，但是就是这两人影响到了别人的上班积极性。我想，还是要多沟通，晓之以理，动之以情。必要的时候也要用职务压一压。按时，太厉害的招数我不想用。慢慢来，希望未来会好起来！